採用サイトの構成・サイトマップのつくり方

まず押さえる採用サイトの標準構成

採用サイトの基本的なサイトマップは、次の7つの情報群で構成します。

1. 採用トップ
2. 会社・事業
3. 仕事・職種
4. 人・組織
5. カルチャー・働く環境
6. キャリア・制度
7. 求人・選考

小規模な採用サイトでは、この7つを数ページにまとめても問題ありません。一方で、募集職種が多い場合や、新卒・中途を分けて採用する場合は、職種別、採用区分別、事業別のハブページを追加します。

重要なのは、ページ数を増やすことではありません。候補者が「どんな会社か」「どんな仕事か」「誰と働くか」「条件や選考はどうか」を順番に理解し、応募を判断できる構成にすることです。

採用サイトの構成で起こりやすい問題

採用サイトでは、次のような問題が起こりやすくなります。

• 会社紹介が中心で、職種ごとの仕事内容が分からない
• 社員インタビューと職種・求人がつながっていない
• 福利厚生や制度が制度名だけで説明されている
• 新卒・中途・アルバイトの情報が混在している
• 求人が終了すると職種情報まで消えてしまう
• 情報は多いが、候補者が次に何を読めばよいか分からない

よくある原因は、採用サイトを「掲載したい情報の一覧」から設計していることです。

企業側は、次の情報を載せたくなります。

• 理念
• 代表メッセージ
• 会社の歴史
• 事業
• 社員
• 福利厚生
• オフィス
• 求人

しかし、候補者が知りたい順序は必ずしも一致しません。

例えば、特定職種の経験者であれば、最初に知りたいのは代表メッセージよりも、次の情報かもしれません。

• どの仕事を募集しているか
• 何に責任を持つか
• どのような組織で働くか
• 自分の経験を生かせるか
• 給与や働き方はどうか

採用サイトの構成では、企業が伝えたい順序ではなく、候補者が応募を判断する順序を基準にします。

サイトマップを作る前に決める3つのこと

サイトマップは、ページ名を並べる作業から始めるものではありません。先に決めるべきことは、次の3つです。

1. 採用サイトが担う役割
2. 採用したい候補者の疑問
3. 検索・応募判断に必要なページ

まず、採用サイトが採用活動の中で何を担うかを決めます。求人媒体、スカウト、SNS、note、技術ブログなどで企業を知った候補者が、会社や仕事を体系的に理解し、応募を判断する場所が採用サイトです。

【関連記事】採用サイトとnote・技術ブログの役割分担

次に、採用したい候補者が何を知りたいかを整理します。職種、経験年数、転職理由、比較している企業、不安に感じること、応募を決める情報を具体化すると、必要なページが見えやすくなります。

最後に、検索や応募判断に必要なページを整理します。社名で検索した候補者には採用トップや求人一覧が必要です。年収・福利厚生・選考が気になる候補者には、制度ページやFAQが必要です。職種や仕事内容を調べている候補者には、職種ページや仕事紹介コンテンツが必要です。

候補者の検討段階に合わせたページ設計

採用サイトの構成は、候補者の検討段階に合わせて考えます。

認知・興味の段階では、会社が何をしているのか、どのような事業やプロジェクトがあるのかを伝えます。採用トップ、会社・事業ページ、プロジェクト記事、社員記事が主な受け皿になります。

理解・比較の段階では、仕事内容、責任範囲、組織、キャリア、評価、働き方、給与を確認できるようにします。職種ページ、組織・チーム紹介、キャリア・評価制度、給与・福利厚生ページが重要です。

応募判断の段階では、募集背景、具体的な業務、必須・歓迎経験、給与、勤務地、選考プロセスを明確にします。求人一覧、求人詳細、選考プロセス、FAQ、カジュアル面談への導線を用意します。

選考・入社判断の段階では、入社後の役割や成長、人間関係を具体的に想像できる情報が必要です。社員インタビュー、マネージャーインタビュー、チーム紹介、オンボーディング、キャリア事例を関連ページとしてつなげます。

基本ページごとの役割と掲載内容

採用サイトの基本的な情報群は、次の七つに整理できます。

1. 採用トップ
2. 会社・事業
3. 仕事・職種
4. 人・組織
5. カルチャー・働く環境
6. キャリア・制度
7. 求人・選考

採用トップ

採用トップは、すべての情報を短く並べるページではありません。

候補者が自分に関係する情報へ進むための案内ページです。

主な掲載内容

• 採用メッセージ
• 会社・事業の概要
• 募集職種
• 注力している採用テーマ
• 職種・社員・プロジェクト
• カルチャー・制度
• 求人一覧
• note・技術ブログ
• 応募・カジュアル面談

トップページで詳しく説明しすぎず、各詳細ページへ適切に誘導します。

会社・事業

候補者が、どのような事業に関わるのかを理解するページです。

主なページ

• ミッション・ビジョン
• 会社について
• 事業・サービス
• 事業の沿革
• 今後の戦略
• 顧客・社会への価値
• 数字で見る会社

採用サイト内でコーポレート情報をすべて複製する必要はありません。

候補者が仕事を理解するために必要な情報へ絞ります。

仕事・職種

採用サイトの中核となる情報です。

主なページ

• 職種一覧
• 職種別紹介
• 事業・プロダクト別の仕事
• プロジェクトストーリー
• 一日の仕事
• 組織・チーム
• 現在の課題
• 関連求人

職種ページでは、業務一覧だけでなく、次の情報を伝えます。

• 誰に価値を提供するか
• 何に責任を持つか
• どのような判断を行うか
• どの職種と連携するか
• 何を成果として評価するか
• どのようなキャリアがあるか

人・組織

社員の人柄だけでなく、具体的な仕事や組織の関係を伝えます。

主なページ

• 社員一覧
• 社員インタビュー
• チーム紹介
• マネージャーインタビュー
• クロストーク
• 異業界転職者
• キャリア事例

社員記事は、価値観や入社理由だけでなく、仕事上の判断や責任を中心に構成します。

【関連記事】社員インタビューのつくり方

カルチャー・働く環境

抽象的な社風ではなく、働き方や意思決定の実態を伝えます。

主なページ

• カルチャー
• バリュー
• 組織のコミュニケーション
• 働き方
• リモートワーク
• オフィス
• 社内イベント
• ダイバーシティ
• 社内制度

「風通しがよい」「挑戦できる」といった言葉は、会議、権限、行動事例などへ置き換えて説明します。

キャリア・制度

入社後の成長、評価、処遇を理解するページです。

主なページ

• キャリアパス
• 等級制度
• 評価制度
• 給与・報酬
• 昇給・昇格
• 研修・オンボーディング
• 福利厚生
• 学習支援
• 社内異動

【関連記事】採用サイトで給与・評価・福利厚生をどう見せるか

求人・選考

応募を判断し、行動するための情報です。

主なページ

• 求人一覧
• 求人詳細
• 選考プロセス
• カジュアル面談
• FAQ
• タレント登録
• 採用イベント
• 応募フォーム

求人一覧では、職種、勤務地、働き方などから探せるようにします。

【関連記事】採用サイトの求人検索設計

ページの階層をどう設計するか

採用サイトでは、情報の種類だけでなく、階層も重要です。

第一階層は候補者が理解できる言葉にする

グローバルナビゲーションには、社内用語ではなく、内容を想像できる言葉を使います。

分かりやすい例

• 会社を知る
• 事業を知る
• 仕事を知る
• 人を知る
• 働く環境
• 採用情報

分かりにくい例

• Our Identity
• Ecosystem
• Possibility
• Journey
• Inside Us

英語表現を使う場合も、日本語の説明を添えます。

詳細ページを一階層に並べすぎない

次のように大量のページをすべて同じ階層に並べると、関係性が分かりません。

• ミッション
• 会社概要
• エンジニア
• 営業
• 社員A
• 社員B
• 福利厚生
• リモートワーク
• 評価制度
• 求人一覧

カテゴリごとのハブページをつくり、その配下へ詳細ページを配置します。

採用トップ
├─ 会社を知る
│  ├─ ミッション・ビジョン
│  ├─ 事業・サービス
│  └─ 数字で見る会社
├─ 仕事を知る
│  ├─ 職種一覧
│  ├─ エンジニア
│  ├─ カスタマーサクセス
│  └─ セールス
├─ 人を知る
│  ├─ 社員一覧
│  └─ 社員インタビュー
├─ 働く環境
│  ├─ カルチャー
│  ├─ 評価・キャリア
│  └─ 福利厚生
└─ 採用情報
   ├─ 求人一覧
   ├─ 選考
   └─ FAQ

一覧ページと詳細ページを分ける

複数の記事や職種がある場合は、一覧と詳細を分けます。

社員コンテンツ

• 社員一覧
• 社員詳細

職種コンテンツ

• 職種一覧
• 職種詳細

求人

• 求人一覧
• 求人詳細

プロジェクト

• プロジェクト一覧
• プロジェクト詳細

一覧ページでは、比較と探索を支援します。

詳細ページでは、個別の仕事内容やストーリーを深く伝えます。

ページごとの役割を重複させない

採用サイトでは、同じ情報が複数ページに繰り返されやすくなります。

職種ページと求人ページ

職種ページを安定的な情報資産とし、求人ページを最新の募集情報として運用します。

社員インタビューと職種ページ

社員インタビューでは具体的な経験や判断を伝え、職種ページでは共通する仕事内容や責任を整理します。

社員一人の話を、職種全体の説明として扱わないようにします。

働く環境と福利厚生

働く環境では実際の働き方を説明し、福利厚生では制度の対象者や条件を説明します。

制度名と社員の働き方を相互に接続します。

採用サイトの標準サイトマップ

中途採用を中心とした、標準的なサイトマップ例です。

採用トップ

会社を知る
├─ ミッション・ビジョン
├─ 会社・事業
├─ 事業の現在地と今後
└─ 数字で見る会社

仕事を知る
├─ 職種一覧
├─ 職種詳細
│  ├─ エンジニア
│  ├─ プロダクト
│  ├─ デザイン
│  ├─ セールス
│  ├─ カスタマーサクセス
│  ├─ マーケティング
│  └─ コーポレート
├─ 組織・チーム
└─ プロジェクトストーリー

人を知る
├─ 社員一覧
├─ 社員インタビュー
├─ マネージャーインタビュー
└─ クロストーク

働く環境
├─ カルチャー・バリュー
├─ 働き方
├─ オフィス
├─ キャリア・評価
├─ 給与・福利厚生
└─ オンボーディング・育成

採用情報
├─ 求人一覧
├─ 求人詳細
├─ 選考プロセス
├─ FAQ
├─ カジュアル面談
└─ タレント登録

コンテンツ
├─ 採用ブログ
├─ note
├─ 技術ブログ
└─ イベント

すべてのページを最初から制作する必要はありません。

採用課題と運用体制に応じて優先順位を決めます。

小規模な採用サイトの構成例

募集職種や求人件数が少ない企業では、ページを細分化しすぎないようにします。

採用トップ
├─ 会社・事業
├─ 仕事・募集職種
├─ 社員・カルチャー
├─ 働き方・制度
├─ 求人一覧
└─ 選考・FAQ

一つのページ内で複数テーマを扱う場合も、アンカーリンクや見出しで情報を明確に分けます。

小規模サイトで優先する情報

• 何をしている会社か
• なぜ採用するのか
• どの仕事を任せるか
• 誰と働くか
• 何を評価するか
• 給与・働き方
• 選考
• 求人

ページ数を増やすより、候補者が知りたい情報を不足なく掲載することを優先します。

複数職種を採用するサイトの構成例

エンジニア、ビジネス、コーポレートなど、複数職種を採用する企業では、職種ハブを設けます。

仕事を知る
├─ エンジニア
│  ├─ 開発組織
│  ├─ 技術・プロセス
│  ├─ キャリア
│  ├─ 社員・技術記事
│  └─ 求人
├─ プロダクト
│  ├─ PdM
│  ├─ デザイン
│  ├─ PMM
│  └─ 求人
├─ ビジネス
│  ├─ セールス
│  ├─ カスタマーサクセス
│  ├─ マーケティング
│  └─ 求人
└─ コーポレート
   ├─ 人事
   ├─ 経理・財務
   ├─ 法務
   └─ 求人

職種ハブでは、関連する社員、記事、求人をまとめて表示します。

複数事業・プロダクトを持つサイトの構成例

同じ職種でも、事業やプロダクトによって仕事内容が異なる企業では、職種軸と事業軸の両方から探せるようにします。

仕事を知る
├─ 職種から探す
│  ├─ エンジニア
│  ├─ PdM
│  ├─ セールス
│  └─ カスタマーサクセス
└─ 事業・プロダクトから探す
   ├─ プロダクトA
   ├─ プロダクトB
   └─ 新規事業

各求人には、職種と事業・プロダクトの両方を設定します。

候補者は、自分の専門職種から探すことも、興味のある事業から探すこともできます。

新卒・中途を扱うサイトの構成例

新卒採用と中途採用では、候補者が必要とする情報が異なります。

共通サイト内で分ける場合

採用トップ
├─ 新卒採用
│  ├─ 会社・仕事
│  ├─ コース・職種
│  ├─ 社員
│  ├─ 研修・キャリア
│  ├─ 募集要項
│  └─ 選考
└─ 中途採用
   ├─ 職種
   ├─ 組織・プロジェクト
   ├─ キャリア・評価
   ├─ 求人
   └─ 選考

別サイト・別ディレクトリにする判断

次の条件がある場合は、新卒と中途を分けることも検討します。

• 採用時期が大きく異なる
• 訴求内容が異なる
• 選考プロセスが異なる
• 運用担当者が異なる
• コンテンツ量が多い
• 新卒向けイベントや募集コースが多い

ただし、会社・事業・カルチャーなど、共通情報を二重管理しないようにします。

異業界採用を強化する構成例

異業界や異職種からの採用を増やす場合は、候補者が自分の経験との接点を見つけられる構造にします。

【関連記事】異業界からの採用を増やす採用サイト設計

コンテンツをサイトマップへ組み込む

note、技術ブログ、社員記事は、採用サイトと分離させないことが重要です。

記事を職種へ関連づける

各記事へ次の情報を設定します。

• 関連職種
• 関連チーム
• 関連プロダクト
• 記事種別
• 執筆者
• 関連求人
• 公開日・更新日

職種ページ側で、関連コンテンツを表示します。

新着記事一覧だけにしない

記事を新着順だけで並べると、候補者が自分に必要な情報を探しにくくなります。

• 職種
• プロジェクト
• キャリア
• カルチャー
• 技術
• 働き方

など、候補者の関心から探せるようにします。

求人終了後も記事と職種情報を残す

個別求人が終了しても、職種ページや社員記事は残します。

記事からは個別求人だけでなく、職種ページや関連求人一覧へリンクします。

SEOを考慮したサイトマップ設計

採用サイトのSEOでは、単に流入数を増やすだけでなく、「どの検索意図をどのページで受けるか」を決めることが重要です。たとえば、社名＋採用は採用トップ、社名＋年収は待遇ページ、職種名＋仕事内容は職種ページ、選考に関する不安はFAQや選考ページで受けます。

この対応関係が曖昧だと、複数ページが同じ検索意図を奪い合ったり、求人終了と同時に検索接点が消えたりします。

安定したページを持つ

次のようなページは、募集状況にかかわらず安定したURLで持ちます。

/recruit/
/recruit/jobs/
/recruit/jobs/engineer/
/recruit/jobs/customer-success/
/recruit/people/
/recruit/culture/
/recruit/career/
/recruit/benefits/

求人詳細だけに仕事内容・待遇・選考情報を集約すると、募集終了時に候補者向けの一次情報も検索資産も失われます。職種ページ、制度ページ、FAQページは継続URLで残し、求人ページは最新の募集条件を扱うページとして分けておきます。これは通常検索だけでなく、AI回答に正確な情報を引用してもらううえでも重要です。

職種ページと求人ページを競合させない

職種ページは仕事内容やキャリアを説明し、求人ページは現在の募集条件を説明します。

タイトルや見出しも役割に合わせます。

職種ページ

カスタマーサクセスの仕事・組織・キャリア

求人ページ

エンタープライズカスタマーサクセス募集

薄いカテゴリページを量産しない

職種、勤務地、働き方など、あらゆる条件の組み合わせでページを生成すると、内容の薄いページが増えます。

固定ページとして用意するのは、検索需要と候補者ニーズがあり、一定数の求人や独自情報があるカテゴリに絞ります。

グローバルナビゲーションのつくり方

グローバルナビゲーションは、サイトマップをそのまま表示するものではありません。

候補者が頻繁に確認する情報へ絞ります。

基本的なナビゲーション例

会社を知る
仕事を知る
人を知る
働く環境
採用情報
求人を探す

「求人を探す」は、ほかのメニューと区別して目立たせます。

職種採用を強化する場合

事業・会社
職種
組織・人
キャリア・制度
コンテンツ
求人

求人数が多い場合

ナビゲーションから求人検索へ直接進めるようにします。

• 職種から探す
• 勤務地から探す
• 働き方から探す
• すべての求人

ページ制作の優先順位

すべてのページを同時に制作できない場合は、応募判断への影響から優先順位を決めます。

優先度1：応募判断に直結する一次情報

最初に整えるべきなのは、候補者が応募前に必ず確認する情報です。求人一覧・求人詳細に加えて、給与、勤務地、働き方、選考プロセス、FAQを確認できる状態にします。これらが不足していると、社員記事やカルチャーコンテンツを増やしても応募判断は進みません。

• 仕事内容
• 募集背景
• 担当範囲
• 応募要件
• 給与
• 勤務地
• 働き方
• 選考

優先度2：募集終了後も残る職種ページ

職種ページは、求人票の補足ではなく、採用サイトの検索資産です。募集が一時停止しても、仕事内容、責任範囲、組織、キャリア、関連社員、関連求人を継続して見られるようにします。

• ミッション
• 顧客・事業
• 責任
• 組織
• キャリア
• 関連社員
• 関連求人

優先度3：会社・事業ページ

候補者が、どのような事業へ関わるかを理解できるようにします。

優先度4：キャリア・評価・働き方

応募前の不安を解消します。

優先度5：社員・プロジェクトコンテンツ

具体的な仕事や判断を伝えます。

優先度6：採用ブログ・継続発信

サイト公開後も情報を更新できる仕組みをつくります。

採用サイト構成をつくる手順

1. 現状のページとコンテンツを棚卸しする

採用サイトだけでなく、次の媒体も確認します。

• コーポレートサイト
• サービスサイト
• 求人媒体
• ATS
• note
• 技術ブログ
• 社員個人の発信
• 採用資料
• 会社紹介資料

既存コンテンツを、再利用、改修、新規制作、削除に分類します。

2. 採用したい職種と候補者を整理する

職種ごとに、候補者の疑問や転職理由を整理します。

エンジニアと営業では、必要な情報が異なるためです。

3. 必要な情報を洗い出す

候補者の疑問ごとに、回答となる情報を整理します。

4. 情報をページ単位にまとめる

似た情報をまとめ、ページの役割を定義します。

ページ定義の例

5. 階層とURLを決める

カテゴリ、一覧、詳細の関係を整理します。

6. 優先順位を決める

採用課題、求人件数、制作工数、更新体制から、公開時に必要なページを決めます。

7. 回遊導線を設計する

各ページで、候補者が次に知りたい情報を考えます。

• 会社から職種へ
• 職種から社員へ
• 社員から求人へ
• 求人から制度へ
• 制度から求人へ

8. 更新責任者を決める

ページごとに更新担当者と更新頻度を決めます。

サイトマップ設計シート

サイトマップを整理する際は、ページ名だけでなく、次の項目を管理します。

サイトマップをページ一覧ではなく、採用情報の運用設計として管理します。

トップページの構成例

採用トップは、次の順序が基本となります。

1. 採用メッセージ

• どのような事業を目指しているか
• なぜ人を募集しているか
• どのような仕事へ挑戦できるか

2. 会社・事業

• 事業概要
• 顧客・社会への価値
• 現在地と今後

3. 募集職種

• 職種カテゴリ
• 注力職種
• 求人件数
• 職種ページへの導線

4. 仕事・プロジェクト

• 具体的な課題
• チーム
• プロジェクト記事

5. 人・組織

• 社員
• マネージャー
• チーム

6. キャリア・働く環境

• 評価
• キャリア
• 働き方
• 福利厚生

7. コンテンツ

• 社員記事
• note
• 技術ブログ
• イベント

8. 求人・応募

• 求人検索
• カジュアル面談
• タレント登録
• FAQ

トップページだけで情報を完結させず、候補者が関心に応じて詳細へ進めるようにします。

採用サイトの改善チェックリスト

採用戦略

• 採用サイトの役割を定義しているか
• 採用目標と優先職種を確認しているか
• 対象候補者を具体化しているか
• 候補者の疑問を洗い出しているか
• 他媒体との役割分担が決まっているか

会社・事業

• 何をしている会社か分かるか
• 事業と募集職種の関係が分かるか
• 顧客や社会への価値が分かるか
• 事業の現在地と今後が分かるか
• コーポレートサイトの情報を重複させすぎていないか

仕事・職種

• 募集職種を一覧で確認できるか
• 職種ごとの仕事内容が分かるか
• 責任と意思決定範囲が分かるか
• 組織・チームとの関係が分かるか
• 職種から関連求人へ進めるか
• 求人終了後も職種情報が残るか

人・コンテンツ

• 社員を職種から探せるか
• 社員記事で具体的な仕事が分かるか
• プロジェクトの判断や成果が分かるか
• noteや技術ブログが職種と接続しているか
• 記事から求人へ移動できるか

キャリア・制度

• キャリアパスが分かるか
• 評価制度が分かるか
• 給与の考え方が分かるか
• 働き方が分かるか
• 福利厚生の対象者と条件が分かるか
• 入社後のオンボーディングが分かるか

求人・選考

• 求人を職種・勤務地・働き方で探せるか
• 求人ごとの募集背景が分かるか
• 給与・勤務地・雇用形態が分かるか
• 選考の流れが分かるか
• FAQがあるか
• 求人がない場合の代替導線があるか

情報構造

• 第一階層が候補者に分かる言葉か
• 一覧と詳細が分かれているか
• ページ階層が深すぎないか
• 同じ情報が複数ページに重複していないか
• 各ページの次の導線が明確か
• スマートフォンでも移動しやすいか

運用

• 情報ごとの正本が決まっているか
• 更新担当者が決まっているか
• 更新頻度が決まっているか
• 求人終了時の処理が決まっているか
• 古い社員・制度・組織情報を棚卸ししているか
• 指名検索、非指名検索、不安解消系検索を分けて見ているか
• 採用トップ、職種ページ、求人ページ、外部ATSの遷移をつなげて計測しているか
• 募集終了時に職種情報や社員記事まで消えない設計になっているか
• 給与・待遇・選考FAQがHTMLで読める状態になっているか
• AI検索に引用されても誤解されない一次情報を掲載しているか
• リニューアル時に旧URL、流入ページ、被リンク、検索キーワードを棚卸ししているか

まとめ

採用サイトの構成は、一般的なページを一通り並べれば完成するものではありません。

Ahrefsでは、「採用サイト コンテンツ」が月間400回、「採用サイト 事例」と「採用サイト 作り方」がそれぞれ250回、「採用サイト 構成」が70回検索されています。

企業は、必要なページ名だけでなく、どのような情報をどの順序で掲載するべきかを求めています。

採用サイトを設計する際は、次の三つを明確にする必要があります。

1. 候補者が応募までにどのような疑問を持つか
2. その疑問へ、どのページで答えるか
3. ページ同士をどの順序でつなぐか

会社、仕事、人、カルチャー、制度、求人を別々に掲載するだけでは、候補者の理解は進みません。

会社や事業への興味を職種理解へつなぎ、職種理解を社員やプロジェクトで具体化し、条件・選考・求人へ接続する必要があります。

採用サイトのサイトマップは、企業が載せたい情報の一覧ではなく、候補者の疑問にどの順序で答えるかを決める設計図です。
指名検索の受け皿、既存不安の解消、非指名流入の獲得、会社理解の深化という役割を分けることで、各ページの目的が明確になります。さらに、職種・待遇・選考・FAQを継続URLかつHTMLで整備すれば、検索エンジンやAI回答にも引用されやすい一次情報になります。
採用サイトの構成を見直す際は、ページ数を増やすことではなく、候補者が応募を判断するための情報が不足なく、探しやすく、更新され続ける状態を目指すことが重要です。